FAKHRUDDIN, Muhammad Naufal and RATNAWATI, Intan (2026) PENGARUH EMPLOYER BRANDING TERHADAP TURNOVER INTENTION GENERASI Z DENGAN WORK ENGGAGEMENT DAN CAREER DEVELOPMENT OPPORTUNITIES SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan Industri Konsultan Keuangan di DKI Jakarta). Masters thesis, UNDIP: FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS.

	Text (Cover) 1. T- COVER - 12010124410055.pdf - Published Version Download (204kB)
	Text (Abstrak (Indonesia)) 5. T ABSTRAK ( INDONESIA) - 12010124410055.pdf - Published Version Download (2MB)
	Text (Abstrak (Inggris)) 4. T - ABSTRAK (INGGRIS) - 12010124410055.pdf Download (2MB)
	Text (DAFTAR ISI) 6. T - DAFTAR ISI - 12010124410055.pdf - Published Version Download (2MB)
	Text (DAFTAR PUSTAKA) 12. - T - DAFTAR PUSTAKA - 12010124410055.pdf - Published Version Download (2MB)
	Text (Fulltext PDF Bookmarks) 16 - T - FULLTEXT PDF Bookmarks - 1201012440055.pdf Restricted to Repository staff only Download (4MB) | Request a copy

Abstract

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh employer branding terhadap turnover intention karyawan Generasi Z pada industri konsultan keuangan di DKI Jakarta, dengan work engagement dan career development opportunities sebagai variabel mediasi. Berlandaskan Signaling Theory dan Job Demands-Resources (JD-R) Model, penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain explanatory research. Data dikumpulkan melalui kuesioner kepada 162 karyawan Generasi Z menggunakan teknik purposive sampling dan dianalisis menggunakan Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM) berbasis AMOS.
Hasil penelitian membuktikan bahwa seluruh lima hipotesis pengaruh langsung didukung: employer branding berpengaruh negatif terhadap turnover intention (β = −0,213; p = 0,020), berpengaruh positif terhadap work engagement (β = 0,374; p < 0,001), dan berpengaruh positif terhadap career development opportunities (β = 0,241; p = 0,001); work engagement berpengaruh negatif terhadap turnover intention (β = −0,375; p < 0,001); serta career development opportunities memiliki pengaruh langsung negatif terkuat dalam model terhadap turnover intention (β = −0,386; p = 0,002). Analisis Bootstrap lebih lanjut membuktikan bahwa employer branding secara tidak langsung menurunkan turnover intention melalui work engagement (indirect effect = −0,140; p = 0,022) dan melalui career development opportunities (indirect effect = −0,093; p = 0,022), dengan jalur langsung yang tetap signifikan setelah kedua mediator dimasukkan menetapkan jenis mediasi sebagai mediasi parsial. Total pengaruh employer branding terhadap turnover intention mencapai −0,446, yang berarti lebih dari separuh kekuatan pengaruhnya bekerja melalui kedua mekanisme mediasi tersebut.
Temuan ini menyelesaikan inkonsistensi hasil penelitian terdahulu mengenai hubungan employer branding dan turnover intention dengan membuktikan bahwa pengaruh langsung employer branding, meskipun signifikan, menjadi jauh lebih kuat ketika disertai work engagement yang tinggi dan persepsi positif terhadap career development opportunities. Secara teoritis, penelitian ini memperluas aplikasi Signaling Theory ke domain retensi internal karyawan, dan secara empiris mengkonfirmasi bahwa career development opportunities merupakan determinan terkuat turnover intention Generasi Z menegaskan bahwa strategi retensi yang efektif harus melampaui pembangunan citra organisasi menuju penyediaan pengalaman pertumbuhan karier yang konkret, terstruktur, dan diakui secara konsisten.

Actions (login required)

View Item